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La
loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, oblige
les entreprises et groupes de plus de 300 salariés, 150 pour
ceux de dimension communautaire, à engager tous les trois ans une négociation
sur les modalités information et de consultation du comité
d’entreprise, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets
sur l’emploi (article L320-2 du code du travail), et sur la mise
en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés :
formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétence,
accompagnement à la mobilité…
Quid
lors d’un licenciement économique ?
La
Jurisprudence (dont une décision récente de la Cour d’Appel de Paris
du 7 mars 2007) a été amenée à annuler des plans sociaux au
motif que :
1.
Les entreprises n’avaient
pas engagé de négociation en matière de GPEC dans le cadre d’une fréquence
triennale (article L320-2 du code du travail)
2.
Et que la procédure
d’information et de consultation de l’article L 432-1-1 n’a pas été
respectée.
Rappelons que L
432-1-1 du code du travail impose, quelle que soit la taille de
l’entreprise, « d’informer et consulter annuellement le comité
d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences » lors de la présentation
annuelle au comité d’entreprise du rapport annuel d’ensemble.
La référence
à l’article L 432-1-1 s’applique aussi bien aux « grandes
entreprises » qu’au PME. Ces PME ne sont donc pas exemptées de
toute démarche sur la GPEC
Conclusion
La réforme du
code du travail instaure donc un lien nouveau entre la GPEC
et le plan de sauvegarde de l'emploi qui accompagne tout plan
social.
L’absence de
dispositif de GPEC peut donner lieu à une interprétation plus sévère
de l’obligation de reclassement : le législateur comme la
jurisprudence naissante sur le sujet introduisent progressivement la
notion de reclassement préventif.
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